В настоящее время работодатели все больше обращают внимание на дисциплину и ответственность своих сотрудников. Незаконные прогулы сотрудников могут привести к серьезным последствиям для бизнеса. Поэтому важно знать, как справедливо и законно уволить сотрудника за прогул. Данный образец позволит Вам процедить жижу и грамотно провести увольнение сотрудника за прогул, соблюдая все требования трудового законодательства.
Сколько работодатель может ждать появления пропавшего сотрудника?
1. Установление контакта с пропавшим сотрудником
Первым шагом, который должен сделать работодатель, является установление контакта с пропавшим сотрудником. Необходимо позвонить ему или отправить сообщение с просьбой объяснить причину его отсутствия на работе. Работодатель может также воспользоваться услугами частного сыска или детективного агентства для поиска сотрудника.
2. Направление уведомления о вызове на работу
Если работодатель не получает ответа от пропавшего сотрудника, он может направить ему уведомление о вызове на работу в письменной форме. В уведомлении должно быть указано, что сотрудник должен явиться на работу в определенный срок (обычно 3-5 рабочих дней) и предоставить объяснение своего отсутствия.
3. Применение дисциплинарных мер
Если пропавший сотрудник не отвечает на уведомление или не появляется на работе в указанный срок, работодатель может применить дисциплинарные меры в соответствии с трудовым законодательством. Например, он может применить штраф или даже прекратить трудовой договор по собственному желанию работника.
4. Обращение в правоохранительные органы
Если пропавший сотрудник не является на работу в течение длительного времени и нет никаких сообщений о его местонахождении, работодатель может обратиться в правоохранительные органы для проведения розыска сотрудника или выяснения обстоятельств его исчезновения.
5. Итоговая оценка ситуации и решение работодателя
В каждом конкретном случае работодатель должен оценить ситуацию, учитывая все имеющиеся факты и обстоятельства. Возможны различные исходы: сотрудник может вернуться на работу, подать заявление об увольнении по собственному желанию, или его местонахождение будет установлено в результате проведенного розыска.
6. Обеспечение бесперебойности работы предприятия
Важно отметить, что работодатель должен обеспечить бесперебойность работы предприятия в случае отсутствия пропавшего сотрудника. Для этого он может временно назначить другого сотрудника на замещение вакантной должности или привлечь внешних специалистов.
7. Соблюдение законодательства и трудовых прав работника
При принятии решения о дальнейшей судьбе пропавшего сотрудника, работодатель должен соблюдать все требования трудового законодательства и учитывать трудовые права работника. Это включает в себя уведомление сотрудника о причинах применения дисциплинарных мер, соблюдение процедуры увольнения и выплату всех необходимых компенсаций и пособий.
Потребуйте письменное объяснение
При возникновении ситуации, когда сотрудник прогулял рабочий день, работодатель имеет право потребовать от него письменное объяснение по данному поводу. Это позволит установить причину прогула и принять необходимые меры в соответствии с законодательством.
Почему нужно потребовать письменное объяснение?
- Письменное объяснение является документом, установленным трудовым законодательством, который может служить доказательством нарушения сотрудником своих трудовых обязанностей.
- Получение письменного объяснения позволяет работодателю узнать точные причины прогула и принять соответствующие меры по решению данной ситуации.
- Письменное объяснение служит важным инструментом работы кадровых служб, поскольку оно может быть использовано при дальнейшем расследовании инцидента или как основание для применения дисциплинарных взысканий.
Как потребовать письменное объяснение?
- Работодатель должен оформить письменное заявление, в котором будет указана дата прогула, фактические обстоятельства и просьба предоставить объяснение.
- Заявление следует передать сотруднику лично и попросить его представить письменное объяснение в течение определенного срока (обычно 2-3 рабочих дней).
- В заявлении должно быть указано, что отказ от предоставления объяснения может рассматриваться как уклонение от исполнения трудовых обязанностей, что может повлечь за собой применение дисциплинарных мер.
- Полученное письменное объяснение следует рассмотреть и принять решение о дальнейших действиях в соответствии с законодательством и внутренними правилами организации.
Пример письменного заявления:
Уважаемый сотрудник!
В связи с вашим прогулом рабочего дня [дата прогула], просим вас предоставить письменное объяснение по следующим вопросам:
- Причина прогула.
- Продолжительность прогула.
- Обстоятельства, сопровождавшие прогул.
Прошу вас предоставить письменное объяснение не позднее [указать срок]. Отказ от представления объяснения может рассматриваться как уклонение от исполнения трудовых обязанностей, что может повлечь применение дисциплинарных мер.
С уважением,
[Ваша должность]
[Ваше ФИО]
Важно помнить
При потребовании письменного объяснения работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и внутренние правила организации. В случае нарушения прав и интересов сотрудника, он может обратиться в соответствующие органы или квалифицированного юриста для защиты своих прав.
Критерии для определения пропуска работы без веских причин
В каждой организации существуют правила и положения, которые регулируют пропуск работы сотрудниками. Пропуск работы без веских причин может иметь негативное влияние на производительность и эффективность организации. Чтобы определить, что считать пропуском работы без веских причин, следует руководствоваться определенными критериями.
1. Неуважительное отношение к работе
Если сотрудник постоянно пропускает работу без уважительных причин, это указывает на его неуважительное отношение к работе и организации. Регулярный пропуск работы является нарушением трудовой дисциплины и может привести к дисциплинарным мерам, вплоть до увольнения.
2. Несоответствие графику работы
Если сотрудник пропускает работу без уважительной причины и нарушает установленный график работы, это также является пропуском работы без веских причин. Сотрудник должен соблюдать график работы и предоставлять уважительные причины для отсутствия.
3. Новоприбывший сотрудник
Учитываются обстоятельства сотрудника, временно прибывшего в организацию. Новоприбывший сотрудник может быть не ознакомлен с ее правилами и процедурами, поэтому его первичный пропуск работы может быть оценен с большим пониманием.
4. Веские причины пропуска работы
Некоторые причины, такие как болезнь, личные семейные обстоятельства, аварийные ситуации и другие, являются вескими причинами пропуска работы. Сотрудник должен уведомить своего непосредственного руководителя о причинах своего отсутствия и предоставить документы, подтверждающие эти причины.
5. Повторяющийся пропуск работы
Если сотрудник систематически пропускает работу без уважительной причины, это может указывать на его недисциплинированность и нежелание выполнять свои обязанности. В таких случаях работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия, включая увольнение.
6. Согласование пропуска работы
Если сотрудник предварительно согласовал свое отсутствие с руководством или отделом кадров, это не считается пропуском работы без веских причин. Согласование отсутствия должно быть официальным и задокументированным.
7. Замещение отсутствующего сотрудника
Сотрудник может быть отсутствующим, но его обязанности могут быть закрыты другим сотрудником или временно перераспределены на других сотрудников. В таком случае пропуск работы может не нанести серьезного ущерба организации.
8. Правила и положения организации
Вся информация о правилах и положениях по пропускам работы должна быть предоставлена сотрудникам при приеме на работу или в другой форме. Организация имеет право указывать ограничения и требования по пропускам работы.
Эти критерии помогают определить, что считать пропуском работы без веских причин в организации. Они позволяют работодателю оценить ситуацию и применить соответствующие меры в отношении сотрудника, включая дисциплинарные взыскания или увольнение.
Акт по обстоятельству, когда сотрудник не предоставил объяснение
Дата составления акта: {дата}
Сотрудник, работающий в должности {должность}, отсутствовал на рабочем месте в течение рабочего времени без предоставления объяснения или уведомления руководству компании. Сотрудник не оставил заявление и не предоставил достаточных доказательств отсутствия со справкой или иным документом.
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, статьей 81, пунктом 4, это деяние рассматривается как грубое нарушение трудовой дисциплины, которое может являться основанием для применения мер дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения сотрудника.
Обстоятельства:
- Дата и время прогула: {дата и время}
- Продолжительность отсутствия: {продолжительность}
- Отсутствие объяснения и уведомления
Свидетельствующие лица:
В ходе проверки данного факта, присутствовали следующие свидетели:
- Свидетель 1: {ФИО свидетеля}
- Свидетель 2: {ФИО свидетеля}
Решение:
На основании вышеуказанных фактов и с учетом отсутствия объяснения со стороны сотрудника, руководство принимает решение о применении мер дисциплинарного воздействия в виде следующего:
- Предупреждение сотруднику о грубом нарушении трудовой дисциплины.
- Запись об этом на трудовую книжку сотрудника.
- При повторном нарушении, руководство будет вынуждено принять решение об увольнении сотрудника с работы.
Данное решение принято в целях поддержания трудовой дисциплины и эффективной работы в организации.
Акт составлен в 2-х экземплярах: один передан сотруднику, другой хранится в личном деле.
Как разыскать сотрудника?
Если вам необходимо разыскать сотрудника, который ушел в прогул без уважительной причины, существует несколько методов, которые могут помочь вам в этом деле.
1. Сбор информации
Первым шагом в разыске сотрудника будет сбор информации о нем. Это включает в себя следующее:
- ФИО сотрудника
- Контактные данные (телефон, адрес электронной почты)
- Адрес проживания
- Дата последнего появления на работе и время
- Информация о близких и знакомых
- Сведения о его интересах, хобби или местах, которые он посещает
2. Консультация с коллегами
Следующим шагом будет обращение к коллегам сотрудника. Они могут помочь в выяснении причин его ухода и предоставить дополнительную информацию о его перемещениях или планах.
3. Проведение расследования
Для успешного разыска сотрудника можно провести некоторое расследование. Вот несколько методов, которые можно использовать:
- Проверьте его активность в социальных сетях и Интернете. Часто люди оставляют следы своих действий в социальных сетях.
- Свяжитесь с его родственниками или близкими, чтобы узнать, имеются ли у них какие-либо сведения о его местонахождении.
- Обратитесь в полицию и сообщите о пропаже сотрудника. Они могут оказать содействие и помощь в поиске.
- Проверьте камеры видеонаблюдения в районе работы или места проживания сотрудника на предмет фиксации его движений.
- Возможно, стоит обратиться к частным детективам, которые имеют опыт в поиске пропавших лиц.
4. Обращение к юристам
Если сотрудник ушел в прогул и вы рассматриваете вопрос о его увольнении, стоит обратиться к юристам для получения квалифицированной консультации. Они могут помочь вам с правовыми аспектами увольнения и предоставить советы относительно розыска сотрудника.
Следуя этим методам, вы увеличиваете свои шансы на успешное разыскание сотрудника. Необходимо помнить, что ключевым в этом процессе является сбор информации и координация действий с юристами и правоохранительными органами.
Как оформляется приказ
Основные элементы приказа:
- Заголовок приказа – указывается учреждение, дата, номер документа
- Содержание приказа – указываются основные положения и принятые меры
- Основание для принятия приказа – указывается конкретная ситуация или действие, на которое реагирует приказ
- Приложения к приказу – при необходимости прилагаются дополнительные документы или материалы
- Дата подписания приказа – указывается точная дата, в которую приказ составлен и подписан
- Подпись руководителя – руководитель организации должен подписать приказ
Процедура оформления приказа:
- Определение необходимости приказа – руководитель должен определить причину и цель составления приказа
- Составление текста приказа – необходимо точно и ясно сформулировать положения, меры и основания приказа
- Подписание приказа – руководитель организации должен подписать документ, указав дату подписания
- Регистрация приказа – приказ должен быть зарегистрирован в учетной книге документов организации
- Ознакомление с приказом – приказ должен быть ознакомлен соответствующими лицами, которые должны подтвердить получение и понимание его содержания
Пример приказа:
| Заголовок | Учреждение «Название» от «дата» № «номер приказа» |
|---|---|
| Содержание | «Основные положения и принятые меры» |
| Основание | «Конкретная ситуация или действие» |
| Дата подписания | «Точная дата подписания приказа» |
Оформление приказа требует тщательной проработки и соблюдения установленных правил и процедур. Нарушение этих требований может привести к недействительности приказа или создать правовые проблемы для организации. Поэтому рекомендуется обратиться за консультацией к специалистам в области трудового права, чтобы быть уверенным в правильности оформления приказа. Важно помнить, что приказ – это юридически обязательный документ, который используется для регулирования внутренних процессов и обязательств работников организации.
Как вносить информацию в книжку
Ниже представлены шаги, которые помогут вам правильно заполнить книжку:
1. Идентификация сотрудника
Перед заполнением книжки необходимо идентифицировать сотрудника, убедиться в его личности и правильности данных.
2. Внесение данных о сотруднике
Перед началом работы с книжкой необходимо заполнить следующую информацию о сотруднике:
- Фамилия, имя и отчество;
- Должность;
- Дата приема на работу;
- Подразделение;
- Дополнительные данные (если есть).
3. Регистрация отработанных часов
После внесения информации о сотруднике необходимо регистрировать отработанные им часы. Это включает в себя:
- Дату отработки;
- Время начала и окончания работы;
- Перерывы, если они есть;
- Количество отработанных часов в день.
4. Запись прогулов и отсутствий
В случае прогула или отсутствия сотрудника на работе необходимо соответствующим образом заполнить книжку:
- Указать дату;
- Пометить прогул или тип отсутствия;
- При необходимости указать причину;
- Оставить подпись и дату заполнения информации.
5. Соблюдение конфиденциальности
Вся информация, содержащаяся в книжке, должна быть конфиденциальной. Ее использование и разглашение могут быть разрешены только соответствующими лицами и в пределах, предусмотренных законом.
6. Проверка и хранение
После заполнения книжку необходимо проверить на возможные ошибки или упущения. После проверки она должна быть сохранена в надежном месте, доступном только уполномоченным лицам.
7. Архивирование информации
Для соответствия требованиям закона, важно хранить информацию из книжки в архиве надлежащим образом. Следует учесть сроки хранения документов согласно законодательству.
Следуя указанным шагам и правилам, вы сможете правильно вносить информацию в книжку и обеспечить аккуратность и своевременность учета сотрудников вашей организации.
Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул?
Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель имеет право уволить сотрудника за неявку без уважительных причин на работу в течение более двух недель подряд. В таком случае, считается, что работник безосновательно отсутствует на рабочем месте и нарушает свои трудовые обязанности.
- Отсутствие на работе без уважительных причин является серьезным нарушением трудовой дисциплины.
- Результатом прогулов работника может стать снижение производительности труда и нарушение рабочего процесса в коллективе.
- Увольнение пропавшего работника за длительный прогул является мерой дисциплинарного воздействия.
- Основание для увольнения должно быть подтверждено фактами отсутствия на работе и несоответствием указанных причин уважительным.
Однако перед увольнением работника за длительный прогул, работодатель должен проявить осторожность и выполнить следующие действия:
- Уведомить работника о нарушении его трудовых обязанностей и необходимости явления на работу.
- Установить факт продолжительного отсутствия на работе, подтвердив его документально, на основании учетной книги, журнала явки и отсутствия или других документов.
- При отсутствии уважительных причин для прогула, составить служебную записку о факте нарушения работником своих трудовых обязанностей и неявки на работу.
- Оформить увольнение работника в соответствии с требованиями закона.
Примерная служебная записка:
| Дата: | |
|---|---|
| Кому: | Директору предприятия ООО «Название предприятия» |
| От кого: | Руководителю отдела кадров ООО «Название предприятия» |
| Тема: | Служебная записка о нарушении работником трудовых обязанностей |
Уважаемый директор!
Информирую Вас, что сотрудник ООО «Название предприятия» Фамилия Имя Отчество не является на работу с даты начала прогула. Факт отсутствия работника подтверждают записи журнала явки и отсутствия.
Причины неявки на работу работником никак не были уважительными и не обоснованы. Сотрудник не предупредил о своей неявке и не предоставил никаких документов, подтверждающих причину отсутствия.
С учетом вышеизложенного, предлагается принять меры дисциплинарного воздействия в отношении работника Фамилия Имя Отчество и уволить его в связи с неявкой на работу в течение более двух недель.
Документы прилагаются.
С уважением,
Руководитель отдела кадров ООО «Название предприятия»
Зафиксированное отсутствие сотрудника на рабочем месте
В ходе тщательного наблюдения было обнаружено отсутствие сотрудника на рабочем месте в указанное время. Такое поведение несовместимо с требованиями предприятия и его дисциплинарными положениями. Поэтому в соответствии с трудовым законодательством и установленной внутренней политикой компании рассматривается возможность применения мер дисциплинарного воздействия.
Факты:
- Дата и время фиксации отсутствия: [указать дату и время];
- Место, где сотрудник должен был находиться: [указать место работы];
- Причина отсутствия: неизвестна;
- Сотрудник не предоставил уведомление о своем отсутствии;
- Сотрудник не находился на рабочем месте в указанный период без уважительной причины.
Уважаемости к рабочему графику и выполнению обязанностей являются важными качествами для успешной работы компании. Установленные правила и процедуры должны соблюдаться всеми сотрудниками на равных условиях.
Данная ситуация имеет важное значение и может быть рассмотрена как нарушение дисциплины, в соответствии со статьей [указать номер статьи, пункта трудового кодекса].
Принятые действия:
Следующий этап рассмотрения данного случая будет проведение служебного разбирательства. Сотруднику будет предоставлена возможность объяснить причины своего отсутствия без уважительной причины. На основании полученной информации будет принято решение о возможном применении мер дисциплинарного воздействия.
Возможные меры дисциплинарного воздействия:
- Вынесение замечания;
- Ограничение премии или иных материальных поощрений;
- Увольнение по соответствующим статьям Трудового кодекса.
| Должность | Дата | Подпись |
|---|---|---|
| Руководитель отдела персонала | [указать дату] | [подпись] |
Настоящий акт составлен в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле сотрудника.
Примечание: Данный документ является внутренним и не подлежит разглашению третьим лицам.
А если работник нашёлся?
Что делать, если работник нашелся и хочет вернуться на предыдущее место работы?
1. Анализ доказательств
Прежде чем принимать какие-либо решения, необходимо внимательно рассмотреть все доказательства и объективно оценить ситуацию. Важно иметь убедительные доказательства о прогуле сотрудника, такие как записи о его отсутствии на рабочем месте, свидетельские показания, фото- или видеоматериалы.
2. Соблюдение законодательства
Расторжение трудового договора должно соответствовать требованиям законодательства. Проверьте, были ли соблюдены все процедурные формальности при увольнении сотрудника. Обратите внимание на трудовой кодекс и другие нормативные акты, которые регулируют процесс прекращения трудового договора.
3. Рассмотрение спора в суде
Если работник нашелся и оспаривает свое увольнение, возможно потребуется обратиться в суд. Судебное разбирательство позволит решить спор в правовом порядке. Важно иметь все необходимые доказательства и компетентного юриста, который будет представлять интересы вашей организации в суде.
4. Примирение сторон
Если с работником удастся достичь компромисса, можно попытаться уладить спор вне суда. Примирительная процедура позволяет сторонам прийти к взаимовыгодному соглашению и избежать длительного судебного разбирательства.
В любом случае, важно действовать в соответствии с требованиями закона и сохранять профессиональное общение с работником. Безотносительно к исходу данной ситуации, важно защищать интересы своего предприятия и соблюдать правовые нормы.
Оцените уважительность причин неявки сотрудника на работу
Невысокая зарплата и неудовлетворенность условиями труда
Одной из основных причин неявки на работу может быть невысокая зарплата и неудовлетворенность условиями труда. Некоторые сотрудники могут решить прогуляться, чтобы привлечь внимание работодателя и попытаться достичь улучшения своего материального положения.
Личные проблемы и семейные обстоятельства
Семейные обстоятельства, личные проблемы и неотложные дела – это также уважительные причины, которые могут привести к неявке на работу. Например, серьезная болезнь родственника, авария, неожиданная поездка или иная экстренная ситуация могут заставить сотрудника временно отсутствовать на работе.
Профессиональная перегрузка и перегорание
Высокая нагрузка на работе, постоянный стресс и перегорание могут стать причиной неявки сотрудника на работу. Иногда сотрудник просто не может или не хочет справляться с таким объемом работы и принимает решение взять выходной или прогуляться, чтобы восстановить свои силы и эмоциональное равновесие.
Проблемы с проездом и общественным транспортом
Сложности с проездом и непредвиденные ситуации с общественным транспортом также являются уважительными причинами неявки на работу. Например, задержка автобуса или поезда, пробки, отсутствие транспорта в определенное время – все это может стать непреодолимым препятствием для сотрудника, чтобы прийти на работу вовремя.
Болезнь и необходимость медицинского лечения
Болезнь и необходимость медицинского лечения – это одни из самых распространенных и уважительных причин неявки на работу. Если сотрудник не может физически выполнять свои обязанности или является источником риска для окружающих, ему необходимо оставаться дома и получать медицинскую помощь.
Когда работника могут уволить за прогул?
1. Пропуск рабочего времени без уважительных причин
Работодатель имеет право уволить работника, который не явился на работу без уважительной причины. Прогул рассматривается как нарушение рабочей дисциплины и может служить основанием для прекращения трудового договора.
2. Невозможность исполнения трудовых обязанностей
Если прогул работника приводит к невозможности выполнения его трудовых обязанностей, работодатель может решить об увольнении. Например, если отсутствие работника ведет к срыву производственного процесса или повреждению имущества работодателя.
3. Повторные случаи прогулов
Если работник допускает повторные случаи прогулов, это может стать основанием для его увольнения. Работодатель имеет право принять решение об увольнении, если прогулы становятся систематическими и негативно влияют на работу предприятия.
4. Непредоставление документов, подтверждающих причину отсутствия
Работник обязан предоставить работодателю документы, подтверждающие причину своего отсутствия. Если работник не предоставляет такие документы или их достоверность вызывает сомнения, работодатель может решить об увольнении.
5. Внесение существенных изменений в трудовой график
Работодатель имеет право вносить изменения в трудовой график с соблюдением определенных процедур и сроков. Если работник не является на работу в связи с изменением графика без уважительной причины, работодатель может решить об увольнении.
6. Регулярное опоздание
Регулярное опоздание на работу также может быть рассмотрено как нарушение рабочей дисциплины и служить основанием для увольнения. Работник обязан приходить на работу в оговоренное время, и его опоздания могут отрицательно сказываться на работе предприятия.
Конечно, решение о увольнении работника за прогул принимается работодателем на основе внутреннего правила или коллективного договора, установленного в организации. При этом, необходимо соблюдать процедуру увольнения, предусмотренную трудовым законодательством и договором между работником и работодателем.
Какой порядок увольнения пропавшего работника?
1. Установление факта безвестного отсутствия
Работодатель должен установить, что работник действительно пропал без вести. Для этого он может обратиться к родственникам или близким этого работника, проверить информацию о его местонахождении и предпринять другие меры для выяснения обстоятельств его исчезновения.
2. Оповещение правоохранительных органов
Если работодатель не имеет возможности самостоятельно найти пропавшего работника, он должен обратиться в правоохранительные органы и сообщить о случившемся. Это позволит включить работника в розыск и установить его местонахождение.
3. Составление акта о пропаже работника
Работодатель должен составить акт о пропаже работника, в котором указать дату его последнего явки на работу, факт его безвестного отсутствия и предпринятые меры по установлению его местонахождения. Акт должен быть подписан руководителем предприятия или его уполномоченным лицом и заверен печатью организации.
4. Уведомление работника о нарушении трудового договора
После установления факта пропажи работодатель должен направить уведомление работнику о нарушении им трудового договора в связи с безувязным отсутствием на работе. В уведомлении должно быть указано, что работник должен явиться на работу в течение определенного срока (например, 3 рабочих дней) и объяснить причины своего отсутствия.
5. Ожидание срока явки работника
После направления уведомления работодатель должен ожидать истечения срока, установленного в уведомлении, в течение которого работник должен явиться на работу. Если работник не явился, работодатель может перейти к следующему шагу.
6. Расторжение трудового договора
В случае, если работник не явился на работу в течение установленного срока после направления уведомления, работодатель может принять решение о расторжении трудового договора в связи с безувязным отсутствием работника. Решение о расторжении трудового договора должно быть подписано руководителем предприятия или его уполномоченным лицом и заверено печатью организации.
Следует отметить, что увольнение пропавшего работника должно быть произведено в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и условиями трудового договора.
Приказ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности
Уважаемые сотрудники!
Настоящим приказываю о привлечении сотрудника [ФИО] к дисциплинарной ответственности в связи с фактом прогула.
Описание нарушения
В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, сотрудник обязан следовать трудовым договорам и выполнению своих трудовых обязанностей. В данном случае, сотрудник [ФИО] прогулял рабочий день без уважительных причин и без предварительного согласования с руководством.
Сводка фактов
| Дата нарушения | Время нарушения | Продолжительность прогула |
|---|---|---|
| [Дата прогула] | [Время прогула] | [Продолжительность прогула] |
Результаты расследования
После проведения расследования установлено, что сотрудник [ФИО] отсутствовал на рабочем месте в указанное время без оснований. Были проанализированы записи о посещаемости, свидетельства коллег и иные доказательства, подтверждающие факт прогула.
Применяемые меры дисциплинарного воздействия
С учетом тяжести нарушения и согласно трудовому законодательству, сотрудник [ФИО] подлежит дисциплинарному взысканию в виде [указать вид дисциплинарного взыскания – выговор, строгий выговор, увольнение по инициативе работодателя и т.д.].
Исполнение данного приказа возложено на [должность руководителя] [ФИО руководителя].
Копия приказа направляется сотруднику [ФИО] и хранится в его личном деле.